Jak efektivně disciplinovat zaměstnance

Někdy je disciplinace zaměstnance nedostupnou, ale nezbytnou součástí řízení personálního oddělení, a když se to udělá správně, může z lupiče udělat hvězdného zaměstnance. Účinnou komunikací, prokázáním správné míry důvěry a zapojením zaměstnanců do řešení problémů skutečně dosáhnete požadovaných výsledků v žádném okamžiku.

Jak to tedy děláte (aniž byste mezitím zhoršili záležitosti)?

No, jste na správném místě!

Zde jsme uvedli nejlepší kroky, které je třeba podniknout, když potřebujete disciplinovat zaměstnance a pomoci jim růst na pracovišti.

1. Prozkoumejte

Před zahájením disciplinárního řízení je důležité zkontrolovat všechny důkazy proti zaměstnanci a dosáhnout vlastního rozhodnutí. Pokud například supervizor obviňuje zaměstnance z nedodržování protokolů, je třeba prostudovat jejich zjištění a zajistit, že existuje dobrý důvod k disciplinárnímu řízení.

Musíte se zeptat, kdo je na vině, a posoudit, zda zaměstnanec udělal to nejlepší, co může v situaci, ve které se nachází. Jakmile jste shromáždili dostatek důkazů, měli byste pak projednat další kroky s dotyčným zaměstnancem.

2. Přečtěte si zásady pro zaměstnance

Zaměstnanecké politiky existují z nějakého důvodu a jakmile zaměstnanec podepíše smlouvu, znamená to, že pochopili, co se od nich očekává na pracovišti. Pokud vás upozorní, že zaměstnanec nedodržuje pravidla uvedená v zásadě, vezměte je stranou a sdělte jim přesně, co udělali špatně. Tímto způsobem budete moci komunikovat, co se od nich očekává v budoucích situacích.

3. Komunikujte jasně za všech okolností

Při disciplinaci zaměstnance je nezbytná jasná komunikace. Klopýtání nad vašimi slovy a nedostání se k věci může zaměstnance zmást, stejně tak se vám může zdát neprofesionální.

Nejlepší je přistupovat k situacím logicky než emočně a zůstat v klidu po celou dobu (i když zaměstnanec zvedá hlas) a být asertivní v případě potřeby. Váš hlas by měl být pevný a všechny diskutované body by měly být logické a rozumné, aniž by se zaměstnanec cítil lítost.

4. Použijte korekční metody

Nejlepším přístupem k použití před skokem do disciplinárních řízení jsou korekční metody. Místo pouhého vyjmenování problému a informování zaměstnance o řešení byste měli společně navrhnout řešení, která jsou logická a dosažitelná.

Zaměstnanec nemusí například plnit své cíle, protože nebyl řádně vyškolen. V takovém případě můžete stanovit tréninkový plán pro nápravu problému před tím, než se dostane dále.

5. Dejte ústní varování

Výše uvedené způsoby korekce by měly být poskytovány ve formě verbálního varování. Tyto typy varování by se měly provádět pouze v případě, že zaměstnanec porušil pravidla společnosti. Tímto prokazujete, že máte důvěru ve svého zaměstnance, aby provedl několik změn, aby se zlepšil.

Spíše než progresivní disciplína je nezbytné vést obousměrnou konverzaci - budete se muset dostat ke kořenům problému a během diskuse se problém pouze nezvýrazní.

6. Dokončete pozitivní poznámku

Během disciplinárního procesu mnozí manažeři zapomínají zdůraznit pozitiva a ukončit schůzku negativní poznámkou, přičemž v ústech zaměstnance nechávají hořkou chuť. Proto byste měli informovat svého zaměstnance, že jste si vědomi veškeré vynikající práce, kterou odvedli, a vyhnout se jakékoli strašidelné taktice. Pozitivní disciplína posiluje dobré chování a motivuje vaše zaměstnance, aby se zlepšovali a zlepšovali sami.

7. Zaměstnanci věnujte čas mluvení

Ačkoli jste na schůzce právě ty, je důležité dát svému zaměstnanci čas na to, aby promluvil a podělil se o svůj příběh. Je možné, že existují konkrétní okolnosti, o kterých si možná ani neuvědomujete, nebo platné důvody, proč se váš zaměstnanec chová tak, jak jsou.

Buďte otevřeni tomu, co říkají, i když jste se již rozhodli věnovat konkrétní věci. Je důležité, aby se zaměstnanec necítil, jako by čelil disciplinárnímu řízení dříve, než se vůbec budou moci bránit.

8. Udělejte to v soukromí

Není nic horšího, než být veřejně zahanben před svými kolegy.

Proto je nezbytné, aby veškeré diskuse probíhaly soukromě. To nejen chrání soukromí vašich zaměstnanců, ale také chrání jejich pověst.

Dalším bodem k zapamatování je, že byste měli vést rozhovor, když je pro vás oba vhodný čas. Nepřerušujte zaměstnance, když jsou uprostřed úkolu; místo toho požádejte, aby s nimi mluvili soukromě, když mají pár minut času.

9. Pokračujte v psaní

Po každé diskusi je nutné sledovat e-mail a nastínit fakta vašich rozhovorů, aby bylo zajištěno, že přesně popíšete, co bylo řečeno a jaká jsou očekávání. To také dává zaměstnanci možnost odpovědět, pokud plně nesouhlasí s vaším shrnutím.

Toto vlákno e-mailu je nezbytné, pokud si přejete vytvořit vzorec se špatným výkonem a může vám poskytnout důkaz, který potřebujete, pokud chcete pokračovat v písemném varování. Zajišťuje konzistenci a dodržujete pravidla stanovená v příručce pro zaměstnance společnosti.

10. Dejte písemné varování

Pokud jste po slovním pokárání ještě neviděli žádné zlepšení, je čas podniknout další kroky ve formě písemného varování. Stejně jako u verbálního varování byste měli provést osobní setkání s dotyčným zaměstnancem, kde můžete diskutovat o konkrétních otázkách a dosáhnout možných výsledků.

Tentokrát však budete také sledovat oficiální varovný dopis. Tento dopis bude poté muset zaměstnanec podepsat a umístit do své složky HR.

11. Provádět plán zlepšení

Další fází disciplinárního procesu po písemném varování je investování do plánu zlepšení. To jim dává šanci přemýšlet o tom, co se stalo, a sledovat jasnou strukturu, aby se zlepšili.

Plán nemusí sledovat žádnou konkrétní strukturu; mělo by být založeno na logických krocích, které budou fungovat pro zaměstnance i pro sebe. Například byste měli pro tyto cíle nastavit cíle a časovou osu. Na konci každého termínu byste měli mít schůzku se zaměstnancem a projednat jejich zlepšení.

12. Vydejte závěrečné varování

Pokud jste ve stanoveném období (ideálně měsíc) neviděli zlepšení, je čas vydat závěrečné varování. Podobně jako v případě prvního písemného varování by měl tento dokument nastínit problémy a kroky učiněné pro zlepšení.

Je však nutné zdůraznit důsledky, pokud nedojde k dalšímu zlepšení jménem zaměstnance. Znovu budete muset nastínit nový plán vylepšení a stanovit další časový plán, přičemž uvedete, že pokud nedošlo k žádnému pokroku, budete muset ukončit pracovní smlouvu.

13. Zvažte ukončení

Po dvou až tříměsíčním období bez zlepšení pravděpodobně nebudete mít jinou možnost než propustit zaměstnance nebo je přesunout do lépe vyhovujícího postavení.

Pokud se chystáte na ukončení trasy, je důležité naplánovat schůzku a zajistit, aby byl přítomen manažer i zástupce HR. Zaměstnanci musíte také dát možnost, aby se na schůzku s nimi vyslechli. Na konci schůzky byste měli doručit závěrečný dopis a nastínit další kroky.

Pokud jde o ukončení pracovní smlouvy, nejsou stanovena žádná pravidla. Některé společnosti se rozhodnou nechat zaměstnance okamžitě odejít a zaplatit výpověď, zatímco jiné požádají, aby provedly výpověď. Nejlepší je určit ideální situaci pro zaměstnance i pro společnost, což proces usnadní všem zúčastněným.

Disciplína zaměstnanců je dlouhý a stresující proces, ale je to ten, který musí být dodržován správně, aby se předešlo jakýmkoli právním problémům, které mohou nastat dále v řadě, a aby měl zaměstnanec také spravedlivou šanci na zlepšení v rámci své práce.

Měli jste nějaké komplikované disciplinární situace? Pokud ano, připojte se ke konverzaci níže a dejte nám vědět, jak jste je překonali.

Zanechte Svůj Komentář

Please enter your comment!
Please enter your name here