Co dělá skvělý pronájem
Samozřejmě by se měla očekávat úroveň obtížnosti. Lidé jsou ze své podstaty jedineční, takže očekávejte několik překvapení. Jednotlivec, který vypadá skvěle na papíře, by se mohl snadno ukázat jako nejhorší nájem, zatímco osoba s nedostatečnou kvalifikací by mohla být další nejlepší věcí v oboru. Tato nepředvídatelnost je přesně důvod, proč je tak nemožné popsat, co přesně je velký nájem.
Obecně řečeno, jedinec vhodný pro tuto pozici bude nadšený. To znamená, že pokud narazíte na kandidáty, kteří jsou s vyhlídkou docela pasivní, okamžitě je vyloučte ze soutěže. Těch lidí může nabídnout jen tolik a cílem je najít profesionála, který bude ochoten překonat očekávání a uspět v roli.
Mezitím se nevyhýbejte lidem, kteří nemají veškerou potřebnou kvalifikaci, protože není tak těžké se učit a při správné úrovni vzrušení může být do dokonalého zaměstnance zformován i někdo s nedostatečným vzděláním.
Představa toho, co dělá velký nájem, může být abstraktní, ale to neznamená, že není možné provést několik kontrol, které by zajistily, že potenciální nájem může být proveden jako ideální pracovník. Cílem by samozřejmě měli být nadšení a sebemotivovaní lidé a zjistíte, že tito lidé obvykle projevují svou ochotu k profesnímu rozvoji neustálým pokrokem.
Klíčové ukazatele potenciálu kandidáta
# 1 Minulý výkon
Samotná pracovní zkušenost nemůže naznačovat potenciál člověka k úspěchu. Absolventi například nebudou mít požadovanou úroveň zkušeností, ale mohou být stejně talentovaní jako jejich zkušenější kolegové. Takže spíše než se zaměřit na to, kolik let strávili v dané pozici, hledejte úspěchy a kvantifikovatelné výsledky.
# 2 Kreativita a inovace
Budoucnost ukazuje na kreativitu a organizace, které mají zájem o pokrok, by měly zajistit, aby jejich zaměstnanci byli inovativní. Z tohoto důvodu je důležité dívat se za omezení průmyslu a aktivně hledat lidi, kteří jsou mysliteli dopředu a kteří se také zabývají jinými věcmi. Existuje velká šance, že někdo z jiného prostředí bude schopen přenést do oboru nové znalosti a pomůže vaší organizaci stát se narušitelem průmyslu.
# 3 Společnost Kultura Fitness
Firemní kultura byla v uplynulém desetiletí bzučením a není to jen proto, že Google do svých kanceláří instaloval snímky. Rovněž to souvisí s tím, že lidské zdroje si uvědomily potenciál nájemného. Podle studie z roku 2005 byli lidé, kteří byli dobrými kulturními záchvaty, schopni ze své práce získat větší spokojenost a ztotožnit se s cíli organizace.
4. Růst Mindset
Odborník, který má zájem o kariérní rozvoj, bude mít také zájem pomáhat jejich organizaci v postupu vpřed, takže je nezbytné, aby společnosti najímaly lidi s takovým přístupem, že mohou přizpůsobit své vize vizi organizace.
Chcete-li zajistit, aby uchazeč měl zájem o růst, hledejte uchazeče, kteří se neustále zlepšují získáváním znalostí, dovedností a kvalifikací. Zaměstnanci, kteří se zajímají o rozvoj, budou mít také zájem o výzvy, a to bude patrné ze skoků v jejich pozadí.
5. Závazek a loajální
Udržení zaměstnanců je hlavním problémem, a to i pro společnosti, které tvrdí, že jsou navrženy pro vysoký obrat. Asimilace nových zaměstnanců je obtížná, nákladná a může organizaci zpomalit, takže je důležité se jí vyhnout co nejvíce. To samozřejmě neznamená, že by náboroví pracovníci měli zakázat pracovní místa - je to konec konců trend mezi tisíci lety - ale žadatel, který nebyl schopen zůstat déle než šest měsíců, by měl vznést určité obavy.
Buď realista
Najmout někoho, kdo má všechny výše uvedené věci, může být skvělé a může pomoci organizaci dosáhnout jeho cílů, ale je také důležité zajistit, aby vaše cíle pro zařazení byly realistické. Najímání nejlepších talentů znamená poskytovat výhody a výhody. Pokud je rozpočet omezený a nabízená mzda je nižší než v průmyslovém standardu, pak vyvstává otázka, zda byste měli snížit bar a hledat odborníky ráže společnosti.
Je třeba také poznamenat, že pokud vaše organizace nemá pověst vůdce v oboru, neměly by se vyhledávat superhvězdy. Lidé, kteří jsou mimořádně talentovaní, budou mít zájem pracovat pro společnosti, které je zviditelní, proto se podívejte, co může společnost nabídnout, a podle toho se rozhodněte.
Plánování procesu
Organizace procesu zařazení do pracovního poměru povede k tomu, že bude méně časově náročná a zajistí také lepší výsledky, takže začněte vizualizací úkolu. To zahrnuje rozhodnutí, jaké požadavky jsou, kde hledat kandidáty a jak někoho najmout. Podrobný průvodce níže vám pomůže se správným přístupem, takže se podívejte:
Krok 1: Identifikace cílů
Zjistěte všechny podrobnosti o poloze. Kam se nový zaměstnanec vejde ">
Krok 9: Zkontrolujte jejich reference
Mnoho chyb při přijímání vedoucích pracovníků je chybou v tom, že nikdy nekontrolují reference kandidátů. Je to však důležitý krok, protože nikdo nemůže poskytnout lepší přehled než předchozí šéf.
Krok 10: Udělejte nabídku
Když jste připraveni učinit nabídku, sedět s novým zaměstnancem a mluvit s nimi o očekáváních společnosti. Očekávejte, že bude chtít sjednat svůj plat, takže na to buďte připraveni.
Jak přilákat talenty
Je důležité pochopit, že za účelem nalezení nejlepšího se musí náborový proces stát marketingovou kampaní. Mnoho manažerů najímání nechápe, že ne každý bude chtít pracovat pro ně a že, pokud nenabízejí něco na oplátku, talentovaní kandidáti ani neuvažují o žádosti.
Klíčem k úspěšné strategii je pochopit, že pokud chcete najít nejlepší kandidáty na kvalitu, musíte být schopni přilákat lidi. Stejně jako každá úspěšná marketingová kampaň musí přesvědčit lidi, že mají co získat, měli by uchazeči o zaměstnání také být přesvědčen, že zaujetím tohoto postavení investují do své budoucnosti.
Značka zaměstnání
Značka zaměstnání označuje způsob, jakým je organizace vnímána současnými zaměstnanci nebo potenciálními zaměstnanci. Je to v podstatě to, co nutí pracovníky, aby se zavázali ke společnosti a co uchazeče o zaměstnání zajímá o uplatnění pracovních příležitostí. Značka zaměstnání se v zásadě týká schopnosti organizace zachytit srdce a mysli svých zaměstnanců.
Špatná značka zaměstnání nejen donutí současné zaměstnance hledat jiné příležitosti, ale také odradí potenciální zaměstnance. Je proto důležité vytvořit značku, která bude mít vliv, protože pomůže přilákat talenty a v konečném důsledku povede k úspěchu.
Zvyšování vaší značky
Krok 1: Podívejte se interně
Za účelem přilákání lidí by měla společnost začít kladením otázek o svém současném stavu. Pokud vedení není špičkové, pak existuje dobrá šance, že organizace bude mít špatnou pověst, protože bude mít vysokou míru fluktuace. Kandidáti aktivně hledají tyto informace, protože nikdo nechce uvíznout pod šéfem, který není kvalifikovaný, takže zajistěte, aby lidé na manažerské úrovni pochopili, že by měli společnosti přidat hodnotu tím, že se podřízené cítí oceněni.
Krok 2: Buďte aktuální s aktuálními trendy
Dalším krokem je zajistit, aby organizace byla v souladu s trendy na trhu práce. Shoduje se s tím, co konkurenti nabízejí ve všech ohledech “>> 60% uchazečů o zaměstnání uvedlo, že by měli zájem o zaměstnání s nižším platem, ale s lepšími výhodami, proto je důležité, abyste zvýšili laťku a nabídli talentovaným kandidátům. mají zájem.
Krok 3: Nabídněte něco revolučního
Pokud je cílem porazit konkurenci, je nezbytné, aby organizace nabídla něco, co nikdo jiný neudělá. Podívejte se na další průmyslová odvětví a podívejte se, jaké výhody nabízejí a zavádějte stejná výhoda ve svém oboru. To způsobí pocit, takže je to taktika, kterou stojí za zvážení.
Je třeba poznamenat, že podpora značky společnosti může být nákladná, ale zároveň může být přínosná, protože může přilákat správný dav, což znamená, že podnikání může prosperovat.
Strategie přilákání talentu
# 1 Staňte se lídrem v oboru
Stát se lídrem v oboru není snadný úkol, zejména pokud současný tým nemůže podporovat vizi organizace, ale je třeba poznamenat, že talent přitahuje talent a jako takový je nejúčinnější strategií najímání špičkových talentů.
Proto je důležité, aby každá společnost byla realistická vůči uchazečům o zaměstnání, které může přilákat. Ujistěte se, že rekruti, na které cílíte, jsou v kalibru vaší organizace, a poté se podívejte na techniky, pomocí kterých je můžete zformovat do nejlepších hráčů. Lidé s profesionálními ambicemi se rádi za tímto cílem dostanou, takže je důležité, abyste se zaměřili na nadšené vyhlídky.
# 2 Nabídka průmyslového standardního platu nebo výše
Ačkoli již bylo zmíněno, že tisíce let jsou ochotny pracovat za méně peněz, ale s lepšími výhodami, to neznamená, že můžete doufat, že toho dosáhnete, pokud to, co společnost nabízí, je pod průmyslovým standardem. Talentovaní lidé znají svou hodnotu a jako takové nebudou ochotni obětovat svou budoucnost. Nabízet přinejmenším průmyslový standard znamená, že zůstáváte v konkurenci, takže zkuste porovnat to, co konkurence nabízí.
# 3 Flexibilita nabídky
Konečně byla zachycena někdy nepolapitelná rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a studie ukázaly, že pro dosažení vyváženého pracovního a osobního života musí být pracovníci schopni pružně pracovat. Výzkum prokázal, že flexibilní pracovní rozvrh umožňuje šťastnějšího profesionála, a tak milénia hledají pozice s touto výhodou. Podle Anne Donovan, vůdce společnosti Humanwater pro transformaci lidského kapitálu společnosti PricewaterhouseCoopers, bylo ze všech iniciativ, které společnost přijala s cílem zachovat si své tisícileté talenty, vytvoření flexibility nejúspěšnější.
# 4 Nabídka celoživotního učení
Existuje jedna věc, kterou talentovaní jednotlivci hledají, a to je profesionální růst. Abychom se mohli profesionálně rozvíjet, musíme se i nadále učit a trénovat - problémem však je, že celoživotní učení může být nákladné a protože většina tisíciletí si studentské půjčky musí dělat starosti, chtějí zaměstnavatele, kteří budou investovat do své budoucnosti. Z tohoto důvodu může být nabídka celoživotního učení tajemstvím přilákání nejlepších zaměstnanců.
# 5 Firemní kultura
Být v pozitivním prostředí nejen dělá pracovníkům šťastnější, ale také je činí produktivnějšími, a proto by společnosti měly hledat způsoby, jak rozvíjet pozitivní firemní kulturu. Nabízet zaměstnancům živé prostředí může přimět jednotlivce, aby dychtivě začali pracovat a dosahovat výsledků, takže je nezbytné vyvinout strategie, které posílí kulturu.
Jak najmout
Neexistuje jedna strategie pro zařazení, která by vyhovovala všem, a jako takový existuje mnoho možností, které mají vedoucí k náboru zaměstnanců hledající zaměstnance. Mezi nejoblíbenější strategie patří rady pracovních míst, protože jsou to jednoduché a přímé způsoby, jak inzerovat volné pracovní místo. Mnozí se rozhodnou pro náborové agentury, ale s trochou výzkumu to může udělat kdokoli, kdo je ochoten jít na míli navíc.
Během několika posledních let se začaly využívat také sociální média, takže stojí za to prozkoumat, jaké platformy jako LinkedIn, Facebook a Twitter mohou pro nábor udělat. Existují však i jiné strategie, které jsou možná také účinnější. Výsledky doporučení zaměstnanců a pytláctví mohou také přinést výsledky, proto je důležité podívat se na všechny možnosti a rozhodnout se, které cíle společnosti nejlépe vyhovují.
Předtím, než se podíváme na náborové strategie, je však důležité napsat účinný popis role, protože to povede k přilákání kandidátů dlouhou cestu.
Psaní efektivního výpisu úloh
Psaní popisu práce je jedním z nejdůležitějších aspektů náboru špičkových talentů. Skvělý popis práce neznamená pouze seznam kvalifikací a dovedností, které by měl mít úspěšný uchazeč, ale také funguje jako metoda, která láká nejlepší kandidáty.
Zde jsou nejlepší tipy, které vám pomohou napsat efektivní popis práce:
- Uplatňovat marketingové zásady
- Nezapomeňte uvést všechny podrobnosti
- Objasněte postup, který musí zúčastněné strany dodržet, aby mohly podat žádost
- Zmiňme se o firemní kultuře
- Zahrnout klíčová slova
- Použijte průmyslový standardní název
Možnosti náboru
Existují nekonečné možnosti náboru, ale pro zajištění výsledků je důležité zaměřit se na kanály, na které bude cílové publikum navštěvovat. K tomu budete muset udělat nějaký výzkum cílové věkové skupiny. Milénia se obvykle nacházejí ve všech sociálních médiích, ale používají také pracovní desky, takže kombinace těchto dvou výsledků přinese vynikající výsledky.
Zaměstnanecké doporučení jsou také oblíbenou strategií mezi zkušenými náboráři, protože umožňují vedoucímu náboru proměnit celý tým v náboráře. Pokud však chcete najít to nejlepší z nejlepších, měli byste zvážit i pytláctví.
Samozřejmě existuje vždy možnost najmout personální agenturu, ale jelikož je možné inzerovat práci efektivněji bez takové agentury, možná je nejlepší to udělat sami.
Pracovní desky č. 1
Ačkoli jsou sociální média na vzestupu, desky zůstávají mocným nástrojem pro zařazení. Nabízejí náborářům příležitost inzerovat příspěvek relativně snadným a přímočarým způsobem, zatímco umožňují uživatelům na druhém konci procházet stovky tisíc volných pracovních míst. Podle údajů společnosti Monster tisíce let tyto nástroje nadále používají, ačkoliv je třeba poznamenat, že tato generace se více zajímá o dobře zaokrouhlené webové stránky kariéry, které nabízejí rady pracovních míst v kombinaci s kariérním poradenstvím.
Proto je důležité pro každého manažera najímání, který má zájem najít to nejlepší, co inzeruje na palubách. Skvělé je, že umožňují úplnou kontrolu nad náborovým procesem. Například seznam úkolů může být vytvořen a přizpůsoben podle potřeb organizace, což může zahrnovat SEO. Nabízejí také viditelnost, která zaručuje velké množství aplikací.
Avšak ne všechno je růžové s deskami, protože často poskytují žádosti od nekvalifikovaných kandidátů, zatímco zveřejňování na nejpopulárnějších kariérových webech může být nákladné.
Software Advice [image: screenshot job boards]
Pracovní radu CareerAddict můžete kdykoli použít, protože náš blog pro poradenství v oblasti kariéry zasahuje tisíce měsíčních návštěvníků, zatímco deska je cenově dostupným řešením, které je stále populárnější.
Další rady, které byste měli zvážit:
- Linkedin: Společnost lídrem v online profesionálním světě, Linkedin nabízí nespočet možností (včetně přímého zasílání zpráv lidem, které vás zajímají).
- Skutečně: Protože se jedná o jeden z nejpopulárnějších nástrojů na světě pro zařazení, zviditelní tuto pozici milionům lidí. Nabízí také spoustu reklamních příležitostí.
- Monster: Ačkoli je jedno z drahých řešení, Monster by mohl být efektivním řešením, protože jeho blog o kariérovém poradenství přitahuje velký objem provozu.
Pohled do populárních pracovních desek v průmyslu je také vynikající nápad, protože pomůže lépe zaměřit náborovou strategii.
Dalším faktorem, který musíte zvážit, je, zda stojí za to investovat do placených pracovních desek, nebo zda mohou být stejně dobré zdarma. Obecně lze říci, že placené budou mít lepší výsledky. Tyto desky vám nabízejí možnost přizpůsobit váš příspěvek a zajistit, aby zůstal nahoře, dokud nevyplníte svou pozici.
# 2 Sociální média
Sociální média se ve světě náboru mění na všemocný nástroj a každý vedoucí pracovník, který chce dosáhnout výsledků, by je měl začlenit do své strategie. LinkedIn zjevně není jediným nástrojem, který vám pomůže při hledání správného kandidáta, protože tak či onak, všechny platformy sociálních médií mohou být stejně efektivní. Data sestavená společností Glassdoor ve skutečnosti ukazují, že většina uchazečů o zaměstnání nyní aktivně hledá práci na těchto kanálech.
Reklamní zakázky na sociálních médiích jsou cenově dostupné, ale pokud si neuvědomujete svůj rozpočet, mohlo by se to snadno proměnit v obrovské náklady, takže je důležité zaměřit se na placenou reklamu na sociálních médiích, které by mohly přinést lepší výsledky.
Chcete-li zjistit, kde by byla placená reklama viditelnější, promluvte si s marketingovým týmem a požádejte je o jejich příspěvek. Poté to promluvte se všemi zaměstnanci společnosti a požádejte je, aby vyplnili dotazník o tom, jaké kanály preferují oni a jejich přátelé. Nakonec se podívejte, co konkurence dělá. Na základě informací shromážděných z vašeho průzkumu budete moci určit nejlepší kanál sociálních médií pro inzerci práce.
- Facebook: Jako nejoblíbenější kanál vás Facebook otevírá obrovskému publiku, které zviditelní pozici a přiláká také pasivní uchazeče o zaměstnání. Rovněž umožňuje náborářům navázat osobnější spojení s uchazeči. Navíc je zde zveřejnění reklamy relativně snadné a přímé.
- LinkedIn : LinkedIn nabízí celou řadu možností a má dokonce velmi úspěšnou pracovní desku. Na tom je skvělé, že umožňuje náborářům vyhledávat členy hledáním konkrétních klíčových slov a zároveň nabízí možnost vyhledávat lidi podle společnosti, pro kterou pracují. To by mohlo udělat zázraky pro vaši strategii pytláctví, a proto je důležité naučit se zde zveřejňovat pracovní místa.
- Instagram: Instagram, jeden z nejoblíbenějších kanálů, může nábor dělat opravdu zábavným a snadným. Mějte na paměti, že milénia mají zájem o to, aby jejich práce byla smysluplná, a to znamená, že jim záleží na tom, pro koho pracují, takže můžete zveřejňovat fotografie firemní kultury a projektů, které láká lidi. Zveřejňování reklam na Instagramu netrvá dlouho, a rozhodně to stojí za investici.
- Twitter: Další skvělá platforma pro hledání talentů, Twitter vám umožňuje zahrnout klíčová slova / hashtagy do příspěvků, takže je lze prohledávat, což znamená, že uchazeči budou moci vyhledat společnost. Inzerce zde může být levná, takže je určitě něco, co přidat do vaší náborové strategie.
- Snapchat : Snapchat je již dlouho považován za hřiště pro sociální média pro teenagery, ale podle nových údajů tuto aplikaci milují i starší demografie. Ve skutečnosti je 7 z každých 10 uživatelů tisíciletí, což znamená, že někde tam může být další nejlepší zaměstnanec. Tato aplikace má značný potenciál jako nástroj pro zařazení, protože vám umožňuje používat příběhy k doprovodu reklam o zaměstnání. Naučte se, jak zvýšit vaši poutavost a zjistíte, že tento web sociálních médií může být skutečně užitečný.
# 3 Doporučení zaměstnanců
JobvitePrvním krokem k úspěšné náborové strategii je zeptat se současných zaměstnanců, zda vědí o někom, kdo by se ve společnosti hodil. Výzkum ukázal znovu a znovu, že se jedná o nejlepší taktiku najímání talentovaných pracovníků, kteří s vámi zůstanou déle.
Ve skutečnosti Jobvite zjistil, že nábor prostřednictvím zaměstnanců může ušetřit čas a také vám umožní oslovit pasivní kandidáty, což by mohlo znamenat optimalizované výsledky. Studie také ukázaly, že doporučení zůstávají déle, což v podstatě znamená, že by to také mohlo dlouhodobě snížit vaše náklady.
Stojí za zmínku, že mnoho odborníků navrhuje nabídnout zaměstnancům pobídky k aktivní účasti v náborovém procesu. Tato pobídka by mohla být bonusem za to, že se najme vysoce kvalitní doporučení a které se například uchová po dobu delší než šest měsíců, nebo to může být někde placená cesta atd.
Realizace takového programu by mohla z dlouhodobého hlediska prospět vaší organizaci a výhody mohou být také okamžitější. Zaměstnanci, kteří se dostanou ke svým přátelům (s bonusem nebo bez něj), se budou cítit rádi, že pro někoho udělali něco příjemného, zatímco noví nájemci se také budou cítit pohodlněji, pokud již mají na pracovišti přítele. To znamená, že počáteční nepříjemnost při zahájení nového zaměstnání může být zrušena, což je ku prospěchu všech zúčastněných; ať už je to zaměstnanec nebo vedení.
Existuje mnoho věcí, které můžete udělat pro kultivaci firemní firemní doporučení. Některé společnosti půjdou například až k potiskům triček a nálepek, ale to opravdu nepotřebujete. Dokud bude firemní kultura pozitivní, lidé budou chtít doporučit své přátele, takže se jednoduše zapojte do procesu. Začněte šířením slova a umožněním týmu přijít s jejich návrhy.
Přestože je vhodné zavést program doporučení, nekoskejte zpět a neočekávejte, že pro vás nábor provede další lidé. Smíchejte všechny výše uvedené strategie, abyste optimalizovali své náborové úsilí.
# 4 Headhunting
Lov na hlavu odkazuje na vaše úsilí přilákat někoho, kdo v současné době pracuje pro konkurenta, a je to hraniční neetická strategie. Je to však strategie s mnoha výhodami. Například někdo, kdo již pracuje v tomto odvětví, to bude dobře vědět, bude vědět, jak předvídat trendy a bude vědět, jak postupovat při dosahování určitých cílů.
V zásadě pytláctví vylučuje riziko najmutí někoho, kdo by mohl být nevyzkoušen nebo který by mohl být nekvalifikován pro tuto práci, a právě proto se tolik náborových manažerů rozhoduje pro tuto taktiku.
Aby se však zajistilo, že se nedostanete do žádných skutečných potíží - jako v právních potížích - ujistěte se, že na smlouvě o potenciálním pytláku neexistuje klauzura o soutěži.
Pytlání v zásadě mění pravidla náborového procesu. Zatímco s tradičnějšími technikami, kde uchazeč o zaměstnání obvykle musí „svádět“ organizaci, je to společnost, která provádí honění, pokud jde o pytláctví, takže musíte zajistit, aby nabízená služba byla hodnotná. Proto, abyste někoho mohli úspěšně pytláct, musíte jim nabídnout dobře zaokrouhlený balíček, který by měl zahrnovat plat, který převyšuje jeho současný, výhody, které jsou pozoruhodné, více odpovědnosti a lepší výzvy.
Proces najímání
Je pravda, že dostat se do této fáze není procházka v parku, ale nezapomeňte, že čím více úsilí vynaložíte na zmapování strategie náboru, tím snazší bude.
Co hledat na životopisech uchazečů
Podle údajů zkompilovaných StandOut CV je minimální počet životopisů, které manažer náboru obdrží ve Velké Británii, 54. Nyní, v závislosti na velikosti společnosti a úspěchu reklamní kampaně, by se tento počet mohl znásobit desetkrát, takže je důležité aby byl proces screeningu efektivní.
Prvním krokem je zlikvidovat aplikace, které nejsou pro danou pozici relevantní z mnoha důvodů. To však neznamená, že byste měli diskvalifikovat kandidáty, kteří se nehodí do profilu na 100 procent, ale měli byste mít několik pokynů, abyste usnadnili výběr kandidátů na užší výběr.
Zaměřte se na skenování aplikací a aktivně hledejte konkrétní věci. První věc, kterou byste měli hledat, je, zda byl životopis uchazeče přizpůsoben požadavkům dané pozice. Přihlášky bez klíčových slov by měly být vyřazeny, protože buď kandidát nemá potřebnou kvalifikaci, nebo nevyužili čas na přizpůsobení svého životopisu; jeden z těchto scénářů znamená, že žadatel by neměl postoupit do další fáze.
Aplikace, které se dostanou do tohoto počátečního stádia, by pak měly být staženy za červené vlajky. Chcete-li vytvořit kontrolní seznam s červenými vlajkami, promluvte si s vedoucím příslušného oddělení a požádejte o jejich zadání.
Kontrolní seznam Červených vlajek
- Je to nedbalé nebo matoucí: Obsahuje několik gramatických a pravopisných chyb a je psáno nejasně.
- Uchazeč je sériový zásobník pracovních míst: S měnící se pozicí není nic špatného, ale pokud dotyčná osoba nezůstala na každé pozici déle než několik měsíců, vyvolává to obavy, zda bude dobrá investice.
- Existují nevysvětlitelné mezery v zaměstnání: I když byste s tím mohli chtít být shovívaví, protože by mohl existovat dobrý důvod k mezeře (například poskytování péče někomu), měli byste očekávat určité získání dovedností v případě dlouhých mezer v zaměstnání.
- Regrese v historii práce: Osoba, která ve své kariéře postupuje spíše dozadu než vpřed, by mohla být špatným umělcem nebo nezodpovědným zaměstnancem.
- Nedostatek příkladů: K vysvětlení každého úspěchu jsou nutné příklady .
- Žádné reference: Odkazy jsou požadovány, aby náborář mohl hovořit s někým, kdo s žadatelem pracoval, takže pokud se rozhodli nezahrnout žádného z těchto lidí, může to být proto, že mají něco, co chtějí skrýt.
Rozhovor pro screening telefonu
Rozhovory s telefonním screeningem jsou pro uchazeče o zaměstnání stresující, protože nevědí, jaké otázky je třeba předvídat, zatímco jsou také pod tlakem, aby hovořily o svých schopnostech a úspěších. Mohou však být stejně stresující pro vedoucího pracovníka, který je pod tlakem, aby pokračoval v rozhovoru a kladl hluboké osobní otázky cizímu člověku. Projít tímto procesem však umožňuje, aby se na povrch dostali více vášniví kandidáti, a jako takový je to zásadní krok.
Mějte na paměti, že cílem je dozvědět se více o uchazeči a o tom, zda se o tuto příležitost skutečně zajímají, takže podrobnější informace o úloze a požadavcích by překonaly účel.
Často kladené otázky zahrnují:
- Proč chcete tuto práci “> různé styly pohovoru, ale klíčem je identifikovat strategii, která odpovídá potřebám strategie náboru. Proto se doporučuje, aby otázky byly formulovány spíše na základě oblastí, které je třeba řešit, nikoli aby byly přijaty. mimo seznam běžných otázek, které se tazatelé obvykle ptají.
Podívejte se na naše tipy ohledně vedení rozhovorů s Skype!
Referenční kontroly
Nebýt usilovný o kontrolu poskytnutých referencí může být riskantní, protože podle studie CareerBuilder z roku 2012 téměř 3 z 10 zaměstnavatelů, kteří zkontrolovali reference, uchytili uchazeče o lhaní a včetně falešného odkazu. Kromě toho 3 z 5 zaměstnavatelů uvedlo, že když se obrátili na referenci, neměla o žadateli pozitivní informace.
Díky tomu, že si uděláte čas na kontrolu referencí uchazeče, můžete ušetřit bolesti hlavy při najímání někoho, s kým je obtížné pracovat. Zde je několik otázek, na které můžete položit reference:
- Jaký je váš vztah k náborovému softwaru a dokonce články s radami o výběru nejlepších kandidátů.
Máte nějaké další tipy pro náboráře? Pokud tak učiníte, sdílejte je s námi v sekci komentářů níže!
Redakce Choice
- Jaký je váš vztah k náborovému softwaru a dokonce články s radami o výběru nejlepších kandidátů.
